又臨近年底，大部分的雇主和雇員都會把目光投向年終獎。不知道從什么時候開始，“年終獎”這個詞語在經(jīng)過短短數(shù)年之后就已經(jīng)開始引起廣泛的關(guān)注，并成為眾多企業(yè)每年年末的角逐大戲。“今年的年終獎發(fā)不發(fā)”、“今年的年終獎發(fā)多少”、“年終獎怎么發(fā)”、“年終獎是否會有新花樣”……并不是所有人都明白這些問題的含義，但所有人卻都是其中的利益相關(guān)者。

     根據(jù)眾達(dá)樸信近日發(fā)布的調(diào)研結(jié)果顯示，今年的年終獎發(fā)放情況無論從覆蓋范圍還是獎金金額來說，都較往年有了進(jìn)一步的上升。盡管如此，眾多企業(yè)依舊把年終獎作為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。 
 
一、為人才保留所做的努力
 
     十年前，我國廉價的勞動力是吸引海外投資的重要原因之一，但是在十年后的今天，這個優(yōu)勢已經(jīng)開始逐漸消弭。與人力成本的提高相對應(yīng)的，我國的年輕群里勞動者獨(dú)立個性愈加鮮明。這意味著企業(yè)在付出更高成本的同時，還需要應(yīng)對更高的離職率。更為糟糕的是，人力成本的上升使員工離職對企業(yè)造成的影響將會擴(kuò)大。這將督促企業(yè)對員工吸引和保留做出更大的努力，而年終獎?wù)瞧渲兄弧?br />      作為實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)層面獎勵，或者說是激勵，年終獎的激勵效果從某種層度上和績效激勵是一致的，所不同的是，年終獎作為一種物質(zhì)上的年終總結(jié)，其所具有的象征意義比績效更明顯。另一方面，筆者研究表明，因?yàn)槟杲K獎的發(fā)放時間緊挨著年假后的“跳槽季”，企業(yè)在年終獎中的表現(xiàn)直接影響到企業(yè)員工的保留率。
 
二、提高雇主知名度的途徑
 
     在網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)達(dá)的今天，再想保持一些共同信息的隱秘性已經(jīng)不太可能了，而各種信息在網(wǎng)絡(luò)上的頻繁交流向大眾展示了一種新穎的品牌塑造手段。只有產(chǎn)品才能在消費(fèi)者心中建立品牌形象么？不，很久以前我們就知道無論從何種渠道，只要消費(fèi)者聽到或者看到某個名字，那么這個名字就會變得不一樣，從眾多品牌中脫穎而出。
     誰能肯定一家可以向員工大筆發(fā)放年終獎的企業(yè)不能生產(chǎn)好的產(chǎn)品呢？就像車企經(jīng)常打著民族企業(yè)的旗幟一樣，盡管和產(chǎn)品無關(guān)，但是卻直接影響消費(fèi)者的選擇。高額的年終獎至少傳達(dá)出了三個信息：首先是傳達(dá)了和員工利益共享的企業(yè)文化。這點(diǎn)在人才吸引方面尤為關(guān)鍵，甚至對離職的員工來說，向新雇主解釋自己的離開就足夠頭疼了；其次，傳達(dá)了良好的經(jīng)營前景，給投資者和員工足夠的信心也是隱形的資本；最后，傳達(dá)了人性化的企業(yè)形象，對員工足夠好的企業(yè)有什么理由損害消費(fèi)者的利益呢？從這幾點(diǎn)來看，華為年終獎的一些政策可以看出一些端倪。
 
三、或許是風(fēng)險最低的操作
 
     年終獎和眾多的激勵手段有著本質(zhì)的不同，如果讓企業(yè)在按月發(fā)放的績效和年末綜合考量發(fā)放年終獎之間進(jìn)行選擇，在成本相同的情況下，選擇后者的企業(yè)會占據(jù)多數(shù)。幾乎沒有企業(yè)能夠按月指定經(jīng)營計劃，管理者或許一兩句話就概括了下個月的主要任務(wù)和目標(biāo)，但大多數(shù)時候企業(yè)在短期的經(jīng)營中表現(xiàn)為隨機(jī)應(yīng)變。這就意味著不可預(yù)知的風(fēng)險，也就是不可預(yù)知的支出。企業(yè)可以大概推斷出明年的離職率，但卻永遠(yuǎn)不知道下個月、下個星期或者明天誰會離開。
     年終獎的發(fā)放時間和發(fā)放金額的確定有著足夠多的依據(jù)。最好的情況當(dāng)然是企業(yè)在對過去一年的工作和業(yè)績進(jìn)行全面的總結(jié)，并且對明年總體的工作計劃和目標(biāo)有了清晰的認(rèn)識的基礎(chǔ)上制定年終獎的計劃。即使在最保守的條件下，至少有一點(diǎn)可以確定：企業(yè)沒有任何一個時候比年終總結(jié)的時候更清醒。在這個時候做的任何決策，都會最大程度上的保障和收獲利益。“讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，統(tǒng)一企業(yè)和員工的利益，年終獎將是最有說服力的工具。”眾達(dá)樸信咨詢顧問周彬這樣說道。