當(dāng)公司在招聘工作面臨困境的時(shí)候，最糾結(jié)的當(dāng)屬HR，因?yàn)檎衅府吘故荋R的本職工作，招不到人，HR首當(dāng)其沖。那么公司為什么招不到人呢？
1.招聘薪資不明確
整理招聘信息是HR的工作，招聘公告中最重要的一點(diǎn)信息則是薪資，如果HR在整理的時(shí)候漏掉或者模棱兩可，很容易導(dǎo)致招聘失敗。
對(duì)于求職者來講最關(guān)注的的便是薪資，薪資不明確，求職者自然不會(huì)對(duì)你們公司有所關(guān)注。
2.招聘內(nèi)容單一
招聘內(nèi)容單一體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)，一是形式的單一，即招聘形式?jīng)]有新意，全是教科書類型，沒有吸引點(diǎn)；另一點(diǎn)則是不管面對(duì)任何招聘對(duì)象，其內(nèi)容千篇一律。
我們經(jīng)常在招聘信息中看到這樣一些內(nèi)容，比如招聘新媒體專員，同樣是新媒體專員，由于年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的不同，其薪資待遇、職責(zé)也是不一樣的。HR如果不能做出合理的劃分，則會(huì)對(duì)求職者造成思維的混亂，失去想要看下去的欲望。
3.招聘工作過于教條化
信息可以作為參考，但絕不是準(zhǔn)則。比如公司要招一個(gè)新媒體專員，該面試者在別的條件都比較合適，只是學(xué)歷稍微差點(diǎn)，HR便不管不顧將其pass掉，無疑是很不應(yīng)該的。
世界上沒有十全十美的人，也沒有誰能夠完全符合HR的招聘需求，沒有絕對(duì)值，我們可以找公約數(shù)，過分追求絕對(duì)值，那便是教條主義了。
4.不清楚當(dāng)下的勞動(dòng)力市場(chǎng)
同樣一個(gè)職位，在大體市場(chǎng)上能開到8000，而你們公司只能出4000，你可以說是考慮公司的實(shí)際情況，但是想要招到該崗位合適的人才，無疑是癡人說夢(mèng)。
這個(gè)時(shí)候你們的薪資結(jié)構(gòu)已經(jīng)出了問題，不符合當(dāng)下的市場(chǎng)，想要招到人才，就需要HR做出改變。
5.沒有成熟的人才獲取方式
有經(jīng)驗(yàn)的HR手里都有一套完整的獲取人才渠道，他們平時(shí)便會(huì)注重積累，等到企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，能夠及時(shí)做出補(bǔ)充。我們常說未雨綢繆，對(duì)于HR的招聘工作更要做到防患于未然。
關(guān)于人才的獲取并不僅僅是HR在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，還可以是HR之間的人才推薦，關(guān)鍵時(shí)刻甚至可以用到獵頭。不在一棵樹上吊死，是一個(gè)成熟HR應(yīng)該具備的特性。
綜上，企業(yè)遇到招聘問題，更多還是需要HR從自身工作找原因，自身完美了，人才獲取自然也能做到源源不斷。
