招聘是人力資源六大模塊之一，發(fā)展這么多年已經(jīng)形成了固定的套路。當(dāng)下HR常用的招聘選拔方式主要有以下幾種，下面為大家一一介紹。
1.履歷分析
履歷分析是HR判斷求職者的一個(gè)重要手段，關(guān)于求職者的履歷人力資源部門(mén)可以從求職簡(jiǎn)歷中獲取。HR關(guān)于求職者的履歷主要判斷其受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。
使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
2.筆試
關(guān)于筆試也是一些企業(yè)經(jīng)常用到的，算是一種比較古老的測(cè)評(píng)方法。通過(guò)筆試可以測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。
紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
3.心理測(cè)試
心理測(cè)試既可以判斷求職者的人格特征也可以判斷求職者的能力，心理測(cè)試事實(shí)上是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段，被廣泛應(yīng)用于人事測(cè)評(píng)中。
4.面試
面試可以說(shuō)是人力資源部門(mén)判斷求職者是否合適的終極手段，通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。
面試可以說(shuō)是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
⑴結(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。
⑵非結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。
以上是關(guān)于HR部門(mén)常用到的幾種招聘方法，如果還有別的歡迎大家補(bǔ)充。在這里要說(shuō)的是不管任何招聘方式其目的都是為了選拔合適的人才，這也是HR工作的使命。
