做獵頭業(yè)務(wù)有段時間了，生意也逐步有了起色。畢竟是個服務(wù)行業(yè)，生意取決于口碑——只要能夠幫助客戶解決了他在關(guān)鍵人才上的聘用需求問題后，就能獲取客戶的信任；當(dāng)然也意味著傭金的實現(xiàn)，要知道今天中國獵頭業(yè)務(wù)都是零首付，不成單，連西北風(fēng)都沒得喝了！

零首付式的人才獵聘絕對是中國獵頭行業(yè)的特色，除了零首付這一中國特色，還有低費率，15%的年薪提成，甚至一個崗位收取超低的固定獵聘費用，如一個中高級人才的成功獵聘收取5000-10000不等的獵聘服務(wù)費用。

零首付、低費率也加劇了中國獵頭行業(yè)的惡性循環(huán)，優(yōu)秀的高素質(zhì)專業(yè)人才進不來這個行業(yè)，一大批中介公司倒了又死，死了又倒，到最后，獵頭市場徹頭徹尾地變成了人才中介。

獵頭行業(yè)本事一個高端、大氣、上檔次的軟性智力咨詢服務(wù)行業(yè)，緣何在中國市場上卻做成了類似于RPO的基礎(chǔ)人事招聘困境？

要知道這個原由，恐怕只有深入業(yè)務(wù)一線才能找到正確的答案。

最近，一個企業(yè)客戶的HR負責(zé)人朋友給我打電話：基于朋友關(guān)系，他想把老板確認(rèn)的通過外部獵頭招聘的職位委托給***作。

末了，朋友有些擔(dān)心這樣的私自指定供應(yīng)商的行為，所以又提出讓我先給幾分有質(zhì)量的簡歷來向老板說服或者證明引進我作為獵頭供應(yīng)商的依據(jù)。

他說的很誠懇，讓我沒有辦法立即拒絕并解釋拒絕他的原因。

我只能拖，說要過一段時間才能啟動項目。

朋友在電話里表示很著急，問能不能加快。

我說，盡力而為。

放下電話，我一直在思考今日獵頭市場上的這一困局：為什么如此重要的關(guān)鍵人才尋訪與雇傭決策在借助外部獵頭咨詢顧問操作的時候，卻變成了地攤上的大白菜買賣，先看看貨色，再討價還價，甚至于試吃在考慮是否購買。

拋開獵頭行業(yè)品牌的緣故，最大的原因是時至今日，國內(nèi)大部分企業(yè)在關(guān)鍵人才聘用決策方面的草率、隨意以及沒有科學(xué)、規(guī)范的解決方法及流程造成的。

誰都不會否認(rèn)一個優(yōu)秀的高級人才的價值。但相比于一個百萬甚至幾十萬的投資目、又或者一個新產(chǎn)品的開發(fā)，高級人才聘用這一決策陷入比不過投資項目前要做投資可行性分析、盡職調(diào)查、投資委員會評審來得周密細致；也比不上產(chǎn)品的概念設(shè)計、圖紙設(shè)計、打樣、評審、試產(chǎn)、量產(chǎn)以及新品推廣上市來得有章可循。

造成今日企業(yè)在關(guān)鍵人才決策上的草率的根本原因恐怕還得找個標(biāo)桿案例來對比下：

我們先看獵頭巨頭——好獵頭網(wǎng)的高級人才獵聘的生意模式：

企業(yè)獨家委托好獵頭網(wǎng)做高級人才獵聘項目后，注意是獨家委托，從一開始，這就像咨詢項目一樣，一旦確定要合作只能選擇一家咨詢公司操作：

1、好獵頭網(wǎng)先是協(xié)助企業(yè)做用人需求分析，不僅關(guān)注候選人短期的關(guān)鍵工作，也關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展需要候選人實現(xiàn)的重要工作；不僅關(guān)注經(jīng)驗、個性，更關(guān)注勝任素質(zhì)，同時也協(xié)助企業(yè)確定該關(guān)鍵崗位人才上任后的業(yè)績目標(biāo)以及可能面對的工作挑戰(zhàn)；

2、解決企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與策略，以及戰(zhàn)略實現(xiàn)所需的核心能力標(biāo)準(zhǔn)，進一步界定關(guān)鍵人才的勝任力行為要求與程度；

3、制訂內(nèi)外部人才尋訪的目標(biāo)名單，并進行人才尋訪與邀約；

4、與企業(yè)組成人才評選委員會，對目標(biāo)名單的人才進行結(jié)構(gòu)化的面試評估；

5、結(jié)合面試評估結(jié)果，協(xié)助企業(yè)確定預(yù)錄用的人選與頂替方案；

6、協(xié)助企業(yè)做人才錄用談判前的背景調(diào)查；

7、協(xié)助企業(yè)設(shè)置人才錄用的考核及激勵措施；

8、與企業(yè)一起制定新人的融合計劃，并定期回顧與檢討。

從好獵頭網(wǎng)的獵頭模式來看，高端人才的聘用服務(wù)確實是實實在在的在做軟性咨詢服務(wù)，所以他可以獨家委托；這種咨詢服務(wù)的目的和價值就是通過外部專業(yè)獵聘咨詢服務(wù)幫助企業(yè)在關(guān)鍵人才選拔與錄用過程中做出正確的人事決策。

而反觀國內(nèi)大部分企業(yè)在人事決策方面，都沒有如此謹(jǐn)慎細微，也做不到每個關(guān)鍵人才都借用科學(xué)的評估方法與流程。也就是說，國內(nèi)很多企業(yè)的人事決策失敗在于其在關(guān)鍵人才管理的源頭上經(jīng)常失誤——關(guān)鍵人才的選拔與錄用過程中得不到科學(xué)、有效的決策支持。

比如說，很多企業(yè)都意識到要對管理者進行行為面試的培訓(xùn)，但是如果沒有勝任力及評價標(biāo)準(zhǔn)，行為面試也可能導(dǎo)致面試官關(guān)注的行為不是合適的候選人所需要的行為。

更不要說，要從一長串目標(biāo)人選名單中挑出最合適的人才啦！

如此隨意的人才選拔最后早成了這樣的局面：您選擇了一只羊，卻還不肯承認(rèn)選錯了對象，還幻想著通過一系列的培訓(xùn)、教導(dǎo)與激勵，讓這只羊像貓一樣的能夠爬上樹。

所以說，與其說中國獵頭公司在作死，不如說國內(nèi)大部分企業(yè)在關(guān)鍵人才聘用決策上在作死。
而造成今日種種作死的節(jié)奏，恐怕深層次的原因是國內(nèi)大部分企業(yè)在人才管理的支持職能建設(shè)上的失敗。就像德魯克先生說的是，人事管理之所以毫無建樹，是因為企業(yè)把一切與人有關(guān)的事情都認(rèn)為是人事部的事情了。最后導(dǎo)致人事部不干人事、不在人事?？磥恚琀R這一職業(yè)真的需要好好的顛覆與創(chuàng)新了，而顛覆與創(chuàng)新的目的就是，如何向企業(yè)提供人才選育用留的解決與服務(wù)方案，當(dāng)然這里面最重要的是提供關(guān)鍵人才的選拔與任用，以及關(guān)鍵人才發(fā)展支持的服務(wù)方案。